干部队伍现状与结构分析范文(精选13篇)

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产业是社会分工和生产力不断发展的产物。产业是社会分工的产物，它随着社会分工的产生而产生，并随着社会分工的发展而发展。在远古时代，人类共同劳动，共同生活。以下是小编整理的干部队伍现状与结构分析范文(精选13篇)，仅供参考，希望能够帮助到大家。

干部队伍现状与结构分析1

　　加强纪检监察干部队伍建设，树立新时期纪检监察干部良好形象，是纪检监察机关全面履行党章赋予的职责和任务的重要保证，是提高纪检监察干部拒腐防变能力的重要保障，对于推进党风廉政建设和反腐败斗争的深入开展具有十分重要的意义。加大国有企业反腐力度，必须不断适应新形势、新任务的要求，以提高素质为目标，坚持内强素质，外塑形象，建设一支思想端正、靠得住、业务精通拿得起、公正廉明立得牢的纪检监察干部队伍，为深入推进新时代党风廉政建设和反腐败斗争提供坚强有力的保证。

　　近年来，青海省能源发展(集团)有限责任公司纪委高度重视纪检监察干部队伍建设工作，积极探索有效措施方法，从优化干部结构、强化培养锻炼、完善激励机制，创新考核办法等方面下功夫，取得了一定成效，不断推动公司纪检工作实现新突破。现根据工作要求，将新时期纪检监察干部建设中存在突出问题及下一步意见建议进行调研。

　　一、纪检监察队伍建设基本情况

　　目前，集团公司纪委配备纪委书记1名，纪委副书记1名，下设“一室两组”。即监督检查室，配备专职工作人员5人；在大通和鱼卡两个矿区分别设置纪检组，各配备专职人员4人，由集团公司纪委垂直管理，对大通的6个和鱼卡4个二级单位纪检工作进行业务指导和监督。公司各二级单位根据党员人数、规模大小等实际情况均设立了纪委或纪检组。其中，鱼卡公司设纪委，配备专职纪委书记1名，下设纪检室，配备专职纪检人员2名；对涉及物资采购和销售的两个二级单位(物资供应公司、民光销售公司)配备专职纪检组长，由公司直接委派管理，两公司均设立纪检室，各配备了专职纪检人员2名；团鱼山露天煤矿、物业公司等7家二级单位均设立纪检组，纪检组长由集团公司党委任命（均为兼职），具体工作受集团公司纪委和所在矿区纪检组领导和指导。同时，各基层党支部都设置了纪检委员，从机构设置和人员配备上为公司党风廉政建设工作打下了坚实基础。目前，全公司专职纪检监察干部23人，兼职干部14人。

　　二、调研中发现的问题及原因分析

　　纪检监察工作是一项涉及面非常广的工作。基层纪检监察干部在日常监督履职尽责过程中，不仅要时刻把握好纪检监察工作的原则、方针、任务、政策、方法和基本知识，具备独立开展纪检监察工作的业务能力和水平。而且要熟悉经营、生产、安全、财务等各方面的管理流程和专业知识。通过调研发现，实际工作中仍然存在着一些问题和不足。

　　(一)纪检干部队伍能力素质需要进一步提高。纪检干部队伍在党风廉政建设和反腐败斗争中肩负着重要的职责，队伍能力素质的好坏直接决定纪检监督工作的效率和质量。纪检监察体制改革后，纪检监察干部队伍得到了加强，但现有的专兼职人员中绝大多数刚步入纪检监察岗位，人员的专业知识储备不足，缺乏实践经验，尚不能有效做到纪法贯通、法法衔接。目前，集团公司现有的专兼职纪检干部业务素质参差不齐，尤其是专职纪检人员政策理论水平、工作思路、方法举措等相对滞后，在日常履行监督职责时业务素质不高、履职能力不强，工作常常捉襟见肘。

　　(二)部分纪检干部存在畏难情绪和老好人思想。纪检工作容易“得罪人”。部分纪检干部在日常工作中不敢“得罪人”，担心得罪领导、担心影响个人人际关系，更担心影响自己的前程。监督上级怕遭打击报复，监督同级怕妨碍团结，监督下级怕伤和气、丢选票，影响今后工作和自身的发展。从而在实际工作中产生了“多一事不如少一事”“大事化小小事化了”老好人的心态。

　　(三)面对新形势、新常态、新任务，部分纪检监察工作人员对政策理论理解把握不到位，工作抓手不够准确。

　　(四)工作方法过于简单化。检查没有针对性，创新能力不足，对查找出问题没有及时提出整改意见建议。部分纪检干部错误地认为自己的工作就是找出他人的问题，没有对问题的整改落实进行跟踪落实，出现“年年抓整改、年年老问题”现象，造成检查工作成效不大。同时随着纪检工作的不断深入，面对新形势新任务，个别同志安于现状、固步自封、不思进取、停滞不前。有的同志缺乏工作主动性，坐等领导指示。

　　三、提高纪检队伍建设的对策

　　做好日常监督工作，纪检干部是根本也是保障，必须按照政治过硬、本领高强的要求，从严从实加强纪检干部自身建设。集团公司纪委瞄准纪检工作短板弱项，以强化内部监督等为重要抓手，以自我革命的勇气，强化自身建设，努力打造政治过硬、本领高强、清廉担当的纪检监察队伍，不断夯实纪检监察工作高质量发展的基石。

　　(一)着眼新形势新任务新要求，集团公司纪委大力开展全员培训，推动纪检干部增强本领，提高依规依纪依法履职能力。按照纪检年度培训计划，每月组织开展一次纪检业务培训。积极选派工作骨干参加中纪委、省纪委组织的各类专业培训。选派纪检干部参与省纪委案件审理工作，通过跟班学习、以干代训等形式，加强纪检干部多岗位历练，不断提升纪检干部综合能力。

　　(二)强化对纪检干部教育监督工作。利用每月1次政治学习，每季一次业务培训，纪检微信群开展教育引导工作，提升纪检干部自身廉洁从业意识。

　　(三)严管厚爱、刀刃向内，强化内部监督。严格执行《中国共产党纪律检查机关监督执纪工作规则》，制定《党风廉政建设责任追究办法》《党员领导干部廉洁自律十条规定》以及《纪检监察干部交流轮岗管理办法》等制度，加强对自身权力运行的制约和监督，坚决防止“灯下黑”。

　　(四)加强创新。在细节上下功夫，在方式上创新招。在日常工作中客服经验主义、惯性思维，提高对工作的科学研判，提升工作质量和效率。同时在评先选优工作中设立“优秀纪检工作者”奖项，对工作认真负责、成绩突出的纪检工作者给予表彰和肯定，有力的调动了纪检工作人员的积极性和创造性。

　　(五)加强制度建设。制定下发《青海省能源发展（集团）有限责任公司纪委重要事项督察督办制度》《党风廉政建设和反腐败工作协调机制》《问题线索集体研究评估专题会议制度》《“政治画像”评价和企业政治生态报告制度》等21项规章制度,确保省委省政府、省纪委监委及集团公司党委、纪委各项决策部署及重要工作任务落地见效。同时对发现的问题进行跟踪检查、限期督办，大大提升问题整改成效，提高了工作质量和效率。

　　四、意见建议

　　（一）建议继续从省纪委层面加大对国有企业纪检专业知识培训工作力度，提高国企纪检工作人员综合素质。针对国企纪检人员理论知识薄弱，视野不开阔，思想不够解放，尤其是查办案件和能力不够高的问题，仍需深入系统学习纪检监察理论知识和业务知识。通过交流、学习、座谈、调研、观摩等方式，开拓思路和眼界，使工作目标一致，工作思路明晰，工作信心和勇气充足。

　　(二)建议有计划地选派国企纪检干部到省纪委、驻工信厅纪检检查组参加业务知识培训或是以案代训。同时根据工作需要，在条件允许的情况下，上级纪检监察组织有组织有计划地安排国企纪检干部外出参观学习，接受教育，更新观念，开阔视野。

干部队伍现状与结构分析2

　　党的十七大向我们提出了创造高素质干部队伍和人才队伍的要求。要贯彻落实这一精神，努力建设高素质的基层行政机关干部队伍，前提是掌握当前基层行政机关干部队伍的现状。这有助于更好地分析解决当前基层干部队伍面临的问题，推进基层干部队伍建设。经过调查、分析，笔者认为现在的基层行政干部队伍主要存在以下问题。

　　一、基层行政干部队伍结构不合理

　　目前干部队伍年龄老化现象突出，老、中、青干部比例失调，干部培养脱节现象仍存在。一是有能力、有创新意识的基层干部较少。与有能力工作的干部相比，能力有限的干部还很多，基层干部的创新观念不强，工作时经常局限于经验和固有模式，缺乏创新意识。因此，在工作中，新的尝试和探索有限，限制了基层干部在工作方法等方面的改进和创新。同时，观望者多干事少。有些干部在工作中经常筛选，把难易度高、复杂的工作任务交给其他工作人员，有些干部因职务变化、年龄大、身体不适等原因在工作岗位上不求工作，加重工作负担，影响一般干部的工作积极性二是干部队伍年龄结构老化，整体工作热情不足。在基层，年轻干部比较少，中老年干部比例大是许多行政机关面临的问题。有些中老年干部受到身体状况、待遇、家庭因素等方面的影响，投入工作的精力少，热情也不高，基层干部队伍缺乏活力。三是文化水平参差不齐，工作方法差异很大。基层干部中学历高的主要集中在领导干部和年轻干部，他们擅长现代化、自动化办公设备的使用和操作，容易接受新事物和新观点，在工作中具有前瞻性、开拓性和创新性，热情、热情和冲动工作的情况也不可避免，老同志经验丰富，工作稳定不容易急躁，但工作方法、工作思路等方面新老干部容易出现分歧，在合作伙伴共同工作的过程中许多老同志在工作中工作，勤奋，但受教育程度等影响，在实现现代化办公环境中，他们的工作效率低于年轻干部，制约了基础工作的运行进度。

　　二、优秀的复合人才极其不足

　　在信息时代，各行各业都需要专业的优秀复合人才，与单位、部门、甚至行业的未来和命运有关，因此人才的需求和竞争成为各行各业工作的重要内容。但是，由于各种原因，基层机关干部队伍中复合型人才较少，其原因是培养力不足，竞争上岗、轮流交流、派遣力不足，多岗训练干部条件不成熟，特别是基层一般干部交流较少，很多干部多年待在岗位上，阻碍了复合型人才的培养。有潜力的干部在职场承担着重要的工作，没有时间和精力进行自我充实和提高。即使有时间和精力，现有干部的训练和教育模式也集中在干部政治素养和思想水平的提高上，干部作为人才的能力的培养也非常有限。另一方面，待遇很少的人才很难留下来。有些单位每年都会大力引进人才，但由于待遇微薄，引进的干部纷纷离开。还有一些相对贫困清除的单位，对优秀复合型人才的吸引力很小，这从每年公务员考试申请的方向可以看出。一些基层部门财政收入低，一些乡镇和部门人手少，任务重，待遇低的现状至今没有变化，很多优秀干部只把所属部门视为跳板，调到经济条件好的部门和部门，这也导致了复合型人才的大量流失。

　　三、年轻干部培养困难

　　选择调生、进入村庄、进入社区、三支一扶的大学生已经成为干部的支柱力量，他们为基层机构的干部注入了新鲜的血液，也给各项工作的开展带来了活力。但是，随着选择调生、村庄、社区、三支大学生的团队成长，他们的管理和培养问题也越来越明显。一是重新提拔使用，但管理不足。选择调生、村庄、社区、三支大学生在现代办公室有自己的优势，是基层机关干部部部门不足的人才，他们经过几年的锻炼可以重用。许多选择调生、进入村庄、进入社区、三支大学生以自己优秀的工作能力进入领导岗位。但是，在选择调生、村庄、社区、三支大学生的管理机制和激励措施方面，方法还很少，培养手段和方式比较单一。有些雇主让这些大学生长期从事日常琐碎的工作，缺乏有计划、有针对性的培养和锻炼，使他们难以充分发挥才能。二是这些大学生文化程度高，但缺乏实际工作经验。现在的选拔生、进村、进社区、三支大学生大多是应届毕业生，到现在为止在学校学习，工作经验和人生经验不足，处理具体问题时表现的能力有限。有的选择调生、村庄、社区、三支大学生在工作中只重视个人感觉，表现欲强但没有团结合作精神，对他人的意见建议没有共鸣，不能虚心接受，也有不能适应基层工作的大环境的外务省籍学生语言交流不好，很难与基层大众交流第三，满足现状，定位不明确。少数选择调生、进入村庄、进入社区、三支大学生在新职场不积极学习，在工作中不思考不行动，满足完成一般任务，或者完成人际关系，对工作疏忽，对领导着急，认为自己在基层工作只是镀金和程序，不进取，失去年轻人的精神和活力，表现为不能做大事，不想做小事。

　　四、女干部难以充分发挥作用

　　尽管妇女干部对经济社会发展做出了积极贡献，但在培养过程中也反了很多代表性和普遍性的问题。一是女干部参政情况不理想。目前，在大多数单位，女干部的工作基本上上呈现金字塔形，女干部作为普通干部很多，但作为领导，上升比例越小，特别是正职女干部的比例越小。这与女性参与经济和社会发展的程度不符。二是传统偏见依然存在，约束了女干部作用的发挥。有些同志肯定女干部的工作能力和业绩，但总体上认为女性不如男性，认为在女性领导的指挥下工作没有面子，认为女性只能成为配角。在某个单位，这样的风气一盛，男女从政治环境不平等，会影响女干部的选拔和使用。三是女干部实践锻炼的机会很少。相对来说，女干部参加各种形式的就业训练比男同志少，时间短，水平低。女干部团队流动性差，接触面狭窄，工作经验单一，很少经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，约束了女干部的能力提升。四是女干部自身素质薄弱，难以胜任重要岗位工作。工作能力、家庭状况、身体原因等多重压力相当多的女干部政治热情不高。有些女干部不同程度低估自己的社会价值和工作能力，安于现状，缺乏参政意识和奋斗精神，抑制了女性从政业绩的充分发挥。

　　五、非党干部数量相对较少

　　近年来，我们在党外干部的培养、选拔和使用方面做了很大努力，取得了一些成绩，但党外干部数量的增长幅度还不明显，其原因如下:一是认识不足，重视程度不足。一些领导干部对党外干部的培养、选拔和任用认识不足，思维方式依然受到传统框架的束缚，对党外干部有偏见和不正确认识，党外干部政治素质不高，思想认识不深，责任意识不强，工作能力不足，经常给他们安排轻工作，不能委托重任，使党外干部冷遇，难以发挥工作热情。二是党外干部结构不合理，总量不足。党外干部很多，但担任领导职务的党外干部很少，党外领导干部总量不足，其结构也不合理，少数部门还没有配备非党领导干部。党外干部的实职安排也需要加强。三是管理不完善，选拔培养力度不够。另一方面，我党一直重视党员队伍备份力量的培养和储备，组织部门在吸收党外代表人和党外干部入党时，没有充分考虑保留一部分优秀人才在党外，备份干部和中层干部的非党人很少，影响了非党干部的培养和选拔。另一方面，对党外干部的训练力度还不大，对党外干部的训练也很少，党外干部参加高层次理论训练学习的机会很少，党外干部接受新知识的机会有限，制约了党外干部政治素质和工作能力的提高。

　　总之，目前基层干部队伍存在很多问题，这些问题影响了干部的培养和使用，制约了各项事业的发展。建设服务型政府，基层干部是一线领导。做好这个团队，锻炼是我们面临的重要工作。基层队伍的研究和思考一直持续，共同交流，及时交流，合作，解决这些问题，切实加强基层干部队伍的建设，不成为空谈。

干部队伍现状与结构分析3

　按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

　　一、 目前干部队伍现状

　　石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室，代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位，管理二级单位石棉县森林公安局。  

　　林业局现有在职干部职工77人，中层干部18人。其中：具有研究生学历的有3人，具有大学学历的有34人，具有大专学历的有24人，具有高中专学历的有15人；年龄在35岁及以下的有28个，36岁到45岁的有34人，45岁以上的有15人；男职工58人，女职工有19人。

　　二、存在问题及原因

　　近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽石棉生态强县”要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为： 

　　1、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长；四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名，其他人员32名；四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名，副处长1名，其他人员20名。石棉县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。

　　2、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有18人， 45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

　　3、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。

　　4、高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。从全局看，具有研究生学历的干部仅有3人，占干部总数的3.8％，高级工程师仅有2人，占干部总数的2.5％，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

　　三、建议和措施

　　1、转变观念，提高认识，招才引智，进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神，召开干部工作会议，提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来石棉县发展，来林业系统发展。

　　2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作，提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

　　3、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，继续推进“一把手”及副职的交流换岗，推进部门之间的干部交流。

干部队伍现状与结构分析4

　　根据市委组织部在**期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下**干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对**干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:

　　一、**干部队伍现状及特点

　　目前，**编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。**干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：

　　一是年龄层次分布较合理。截止20xx年3月，**192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。

　　二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历（其中本科学历9名，占比64.2%）。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的 48.9%，干部队伍的整体素质较好。

　　三是民族比例失衡。长期以来**汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。**目前干部队伍民汉比例为30﹕1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。

　　四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。

　　五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔；村（社区）干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。

　　六是干部作风还需进一步提升。总体来讲**干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想；有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱；有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。

　　二、**干部队伍建设中存在的主要问题

　　一是**干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然**每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。

　　二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门（如财务、审计）严重缺少技术型、业务型人才。目前**机关干部专业对口率仅为12.3%。

　　三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前**科级以下干部共218名，女性干部  151名，占比69%。**距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件（防火、抢险、维稳、夜间值班等）工作中，有生力量相对薄弱。

　　四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，**干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强；有的思想观念滞后，法制意识淡薄；有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。

　　三、存在问题的原因分析

　　一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。

　　二是流动机制不活。虽然每年**都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到，有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。

　　三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。

　　四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线，下面一根针”，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。

　　四、加强**干部队伍建设的建议与对策

　　一是优化机构编制。紧紧围绕**干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。

　　二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，及时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合**干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。

　　三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。

　　四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部，对没有村（社区）任职经历的一般不予推荐，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排到村（社区）任职锻炼。

　　五是夯实基层力量。选优配强班子，持续整顿软弱涣散党支部；注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员，并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试，充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手，组织业务能力培训，提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话，及时了解基层干部各方面情况，对存在的困惑予以疏导，对存在的困难帮助解决，做到“生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心”，让干部实实在在感受到“组织”的温暖，不断提升干部队伍工作积极性。

　　六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用，多层次地了解和掌握干部的真实情况，对干部八小时以外实施全程监督，形成单位、社会、家庭三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定，为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲，对不担当不作为的干部进行调整问责。

干部队伍现状与结构分析5

干部队伍现状与结构分析6

　　人力资源在社会各种资源中，是最宝贵、最重要的资源，人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运。一切社会组织的竞争归根到底是人才的竞争，社会经济发展的主要动力来自于知识和科技创新，科学技术是第一生产力，所以，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。

　　国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。近期，结合学习实践科学发展观活动安排，按照国土资源厅开展“四个一”活动(建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，创造一流好业绩)要求，我对国土资源管理工作队伍建设进行了专题调研。

　　一、国土资源队伍建设总体情况

　　(一)国土资源队伍基本情况

　　**市国土资源局共有在职职工118人(在岗职工114人，退二线3人，关系未转1人)，中共党员83人，女职工21人，少数民族职工56人;具有大专以上学历人员有73人，具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人，在51岁以上的8人。

　　局党组由6名同志组成，有调研员1名，副调研员2名。局机关行政编制25名(实际27人)，机关后勤服务编制3名，内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室，党群机构有局机关党委、工会、团支部;下设**市地籍管理站(编制27人，全额拨款)、**市土地勘测规划整理中心(编制21人，全额拨款)、**市矿产资源管理所(编制21人，自收自支)3个事业单位;局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所(编委批复为10个乡镇所，编制22人，全额拨款)和太阳山国土资源分局;自治区国土资源厅直属**市国土资源执法监察支队(编制10人)。

　　(二)国土资源队伍建设工作情况

　　近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐倡廉体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。

　　一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。

　　二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正“干好干坏一个样，干与不干一个样”等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。

　　三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。

　　四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治腐败行为制定了《**市国土资源系统廉洁从政若干规定》;以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督;认真开展“三服务一推进”主题实践活动和“廉政文化进机关”活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。

　　二、当前国土资源队伍建设存在的问题

　　1、专业技术人才总量相对不足。高学历、高级职称专业人才奇缺，不能适应技术业务工作要求。国土资源事业所需要的专业人才明显不足，一方面，国土资源事业发展更加有赖于科技支持，但科技人才数量少、层次低，全局没有高级职称专业人才，中级职称专业人才有15名，占全局人数的12%，初级职称专业人才有21名;从学历看，局机关及局属事业单位高学历层次人才也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业;本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足;另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。

　　2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍;二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。

　　3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下;其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。

干部队伍现状与结构分析7

　   根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下__干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对__干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:

　　一、__干部队伍现状及特点

　　目前，__编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。__干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：

　　一是年龄层次分布较合理。截止20xx年3月，__192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。

　　二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名，占比64.2%)。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的 48.9%，干部队伍的整体素质较好。

　　三是民族比例失衡。长期以来__汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。__目前干部队伍民汉比例为30：1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。

　　四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。

　　五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。

　　六是干部作风还需进一步提升。总体来讲__干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。

　　二、__干部队伍建设中存在的主要问题

　　一是__干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然__每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。

　　二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前__机关干部专业对口率仅为12.3%。

　　三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前__科级以下干部共218名，女性干部 151名，占比69%。__距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中，有生力量相对薄弱。

　　四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，__干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强;有的思想观念滞后，法制意识淡薄;有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。

　　三、存在问题的原因分析

　　一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。

　　二是流动机制不活。虽然每年__都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到，有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。

　　三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。

　　四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线，下面一根针”，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。

　　四、加强__干部队伍建设的建议与对策

　　一是优化机构编制。紧紧围绕__干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。

　　二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，及时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合__干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。

　　三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。

　　四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部，对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排到村(社区)任职锻炼。

　　五是夯实基层力量。选优配强班子，持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员，并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试，充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手，组织业务能力培训，提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话，及时了解基层干部各方面情况，对存在的困惑予以疏导，对存在的困难帮助解决，做到“生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心”，让干部实实在在感受到“组织”的温暖，不断提升干部队伍工作积极性。

　　六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用，多层次地了解和掌握干部的真实情况，对干部八小时以外实施全程监督，形成单位、社会、家庭三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定，为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲，对不担当不作为的干部进行调整问责。

干部队伍现状与结构分析8

　　按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

　　一、 目前干部队伍现状

　　石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室，代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位，管理二级单位石棉县森林公安局。

　　林业局现有在职干部职工77人，中层干部18人。其中：具有研究生学历的有3人，具有大学学历的有34人，具有大专学历的有24人，具有高中专学历的有15人;年龄在35岁及以下的有28个，36岁到45岁的有34人，45岁以上的有15人;男职工58人，女职工有19人。

　　二、存在问题及原因

　　近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽石棉生态强县”要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为：

　　1、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长;四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名，其他人员32名;四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名，副处长1名，其他人员20名。石棉县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。

　　2、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有18人， 45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制;对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

　　3、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。

　　4、高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。从全局看，具有研究生学历的干部仅有3人，占干部总数的3.8%，高级工程师仅有2人，占干部总数的2.5%，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

　　三、建议和措施

　　1、转变观念，提高认识，招才引智，进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神，召开干部工作会议，提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来石棉县发展，来林业系统发展。

　　2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作，提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

　　3、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，继续推进“一把手”及副职的交流换岗，推进部门之间的干部交流。

干部队伍现状与结构分析9

　　作为基层普通干部中的一员，我已经扎根基层四年了。但是，在这平凡的4年里，在这从事干部队伍管理的4年里，我接触了中国最基层、最繁忙的城镇、村干部，了解了基层干部的献身和付出，了解了基层工作的甘难和辛苦。时代的发展，与充满新时期基层干部热情和智慧的时代发展，促进了新生代基层干部的成熟和进步。工作的接触、视野的扩大、经验的增加，必须让我对他们的集团有感性的认识，有点思考。

　　基层干部队现状

　　学历低得多，学历高得少。现在，无论是镇级还是村级，大学以上学历的干部总数都很少，镇级干部的学历一般以高中以上学历为主，村级干部主要以中学以上学历为主。从笔者工作的乡镇政府来看，在职的30名公务员中，大学以上的学历13人占43、3%，高中以上的学历17人占56.7%，在全镇的13个村庄，在职村干部58人中，大学以上的学历13人占22.4%，高中以上的学历45人占77.6%，村干部的大学学历还是通过新农学院进修的大学学历。总体来说，在镇、村共88名干部中，大学及以上学历仅26人占总数的29.5%，该比例相当低，学历低成为制约基层干部队知识更新能力发展的重要因素和瓶颈问题。目前，在镇政府工作的老同志中，机会都是高中或初中学历。

　　年龄多，年轻干部少。从基层来看，在现有的城镇和村干部队伍中，几乎一色都是40岁以上到50岁以上的干部，年轻干部的身影很少，除了每年新进公务员1~2人以外，几乎没有新鲜血液。就本人的工作政府机关而言，30人中35岁以下的13人占43.3%，其中9人在2009年以后补充，到2009年政府长期处于没有年轻干部的状况。在现有村干部中，35岁以下只有5人占8.62%，更少。村书记中几乎一色是40岁以上的人，近60岁左右的老干部还有6人占13人的46.1%。镇、村干部继承人不足的情况越来越恶化，镇级公务员的年龄结构近年来也在改善，但村级年轻干部几乎处于断层状态，2011年村两委员会的交替选举中只补充了2名35岁以下的委员，党委员会积极引进人才更新新

　　工作任务多，工资待遇少。我县地形地貌属典型山区，各乡镇山大人稀少，地广物薄，交通不便，工作环境比县城差距大。基层政府属于社会管理的事业单位，是非营利性事业单位，没有经营性收入。各乡镇、村庄资源稀缺，无法吸引大量工矿企业扎根发展，地方预算收入几乎处于挤牙缝状态。干部的工资和福利待遇与同等其他部门相比还处于低水平，与宜昌市区相比几乎相差一千元。在本人工作的乡镇，13名村干部工资最高的年收入为7117元，最低为5746元，差距为1371元，按平均工资计算，村干部月收入最高为593元，最低为442元，平均工资为517元随着社会的发展，基层工作逐年受到压迫，任务逐年增加，但基层干部的工资收入和工作量的增加不协调。

　　留任干部多，后备干部少。农村经济发展滞后，经济产业单一，人才流失，80后、90后农业人口急剧流入大中城市，参加事务员热潮。

村里高素质人员、带头致富人才、扎根本地人口一而再、再而三地减少;优秀毕业大学生嫌弃乡镇政府工作环境差、待遇少，不肯选择报考基层公务员，引进不了人才;留任年轻公务员刚工作一两年，就心浮气躁，加紧准备报考各地热门岗位和职位，一旦考上就远走高飞。这些现象，均对基层干部队伍的扩充和发展造成了严重影响。在2011年换届选举中，村书记、村委员中几乎90%以上全部是原班人马，村副职也仅仅在本地选拔补充不到5人，仅占8.6%。后备干部严重缺失，情况较为严重。

　　应付工作多，工作激情少。基层艰苦的工作环境，日益高涨的工作要求，长期偏低的工资待遇，干部选拔的瓶颈关口，让一部分镇、村干部对未来失去了信心，长期高压力的工作状态让一批基层干部天天处于疲劳应付状态，主动工作、创新工作的劲头日趋衰竭。年轻公务员初期2年的“新鲜期”已过，组织尚未提拔，就暗自唉叹，抱怨组织，不肯以积极心态对待事业，想走捷径的想法久久萦绕。镇机关干部由于严格的责任追究机制，常常抱着“不求有功，但求无过”的心态来工作，尽量避免难事、大事、担责任的事，逃避风险、躲避责任;村级干部一般都工作了十年八年，经验也有了，家也安在农村，过着衣食无忧、下岗不愁的平淡生活，也渐渐失去了工作热情和耐心，跟着组织“拖”，不求进步和工作创新。某些部门如安全管理部门、社会维稳部门的责任重大，工作人员往往揪心操心，其余“清闲”岗位上的干部却高高挂起，应付了事，效率低下。

　　干部工作多，干部学习少。很多基层干部都是在镇、村工作多年，人脉、资历、经验都相当丰富，可以说都能独挡一面、信手拈来、游刃有余，工作业绩自然不容置疑。论起做事，初出茅庐的毛头小子估计还比不上一个有20年基层经验的文盲村官。对于民情、民意，老同志们常常体会颇深，然而对于新观念、新知识、新技能却往往犯了愁。现在是一个开放型社会，信息四通八达，电脑、QQ、微博、网页、微信、3G等新事物陆续进入我们的视野。年轻干部掌握起来上手快，爱学习，但是老同志们由于文化基础的制约，往往不愿意学习、不愿意接受，本着“反正我也学不会，那是年轻人的东西”等惰性观念厌恶学习。不仅如此，在日常理论学习方面，基层干部由于时间紧迫、工作量大，往往也不愿意抽出时间、挤出空隙来主动学习。学习型干部口号提出了很久，实际事半功倍，相当一部分停留在口头上，没有落实在实际行动中。

　　走读干部多，本地干部少。干部因为要实行回避规定，往往采取异地干部交流使用的方式，本也合情合理、无可厚非。但是，这种干部交流方式也存在一定的缺陷。如本人工作的基层政府，30名公务员中，家住外地的干部22人占总数的73%，班子成员9人全部是非本地户籍干部。外来干部并非土生土长的本地人，工作初期对本地情况不了解，对家乡的热爱程度比不上本地干部，时间长了难以真正扎根本地，年轻外来干部更是想着提拔交流到外地，离开本土本乡。走读干部心里由于牵挂这家庭、子女，也不能真正安心工作，周末夫妻现象在基层干部中尤为显著，甚至极少数家庭也因干部走读等诸多因素而造成夫妻失和、妻离子散。目前乡镇班子成员几乎全部是异地干部交流，如要让干部安心，组织上需要给予干部们更多的关心关怀，切实为干部工作营造更好更和谐的工作环境，解决干部们的后顾之忧。

　　科级干部多，科员干部少。本人工作的乡镇政府，30名国家公务员中科级干部就有18人，占总数的60%，科员还仅仅是总人数的40%;30名工作人员中，领导就有9人占总数的30%;每年几乎都有乡镇干部从科员提拔为科级干部，职级身份变更机会较多。就其它乡镇而言，也存在这一普遍现象。基层干部中领导担任着双重身份，既是工作的组织者，也是具体的办事人员，甚至部分领导工作中和办事员是承担着一样的工作任务，压力大、任务重、事情繁杂。公务员的进口关越来越紧，招考的公务员交流速度较快，留下不多，人员变化频繁。

　　人员编制多，在职干部少。本人工作的乡镇行政编制为37人，实际在岗只有30人，还空缺编制7人，人员尚没有完全配备齐全。一方面由于地方财政负担问题，另一方面也由于进口关越来越严、越来越紧。基层乡、村两级工作任务较多，政府工作人员几乎都是一人多岗、一人多职，常常扮演多重角色、从事多份工作。就工作实际而言，急需补充更多的基层工作人员来分担部分工作，既可以确保工作质量，又可以确保人员的精力和时间。就全县而言，大乡镇45个编制，中等乡镇37个编制，小乡镇30个编制，目前12个乡镇人员编制均没有配备齐全，差人成为基层干部队伍的普遍现象。

　　基层干部队伍现状原因分析----“四大问题”

　　对于上述情况，本人结合实际，进行了初步分析，我认为主要是有以下几方面的原因：

　　一是由于历史遗留。基层乡镇从设立到如今经历了多次历史改革 ，人员经历了更新换代，机构、职能、职数等也经历了无数次的变更。现在公务员中一部分老同志是当时政府的合同人员、临时工作人员及借调人员等在改革中一次性招录进入，年龄、学历、知识等因素在当时招录时并未向现在召开如此严格;同时，教育培训条件、管理能力等也未向如今这样开放、全面、信息畅通。所以，遗留下来的老干部比比皆是，低学历、低文化、思想封闭者大有人在。本人工作的乡镇是由原屈原乡、新滩镇2个乡镇合并而来，经历了乡镇合并、人员变更的大历史背景，老干部居多，年轻干部偏少，只是近几年才得到一定的改善。

　　二是由于机制问题。人才引进、干部招考等政策在历经实践检验后愈发成熟和完善，公务员管理制度日趋完善也对当今干部队伍的发展、管理开辟了新道路、提供了新思路。然而，公务员进口关的严格管理、招考职数的偏少依然不能满足基层干部队伍的实际需求，大量干部通过外地招考的流失现象日益严重和突出，留不住人成为制约基层干部队伍发展的致命瓶颈。干部交流机会偏少、城乡干部待遇的偏差、年轻干部提拔任用较少等机制因素也是影响如今基层干部队伍发展壮大的诸多因素之一。当然，近几年来我县在干部机制探索中也作了大量的工作，也取得了显著的实效，令人振奋。

　　三是由于财税制约。秭归是一个典型的山区县，农业长期处于主导地位，工业发展滞后，地方财政税收长期处于全市中小水平，城乡居民人均可支配收入在全省也属于偏低层次。工作需要人，人工作需要钱，没雄厚的财政资金支持就无法养足必备的国家机关工作人员。我县乡镇编制并不配齐其中很重要因素就是地方财政收入不足以负担大量公务员人员的工资，更不用提提高村干部的基本待遇了。虽然近几年公务员的待遇收入也水涨船高、大有改善，然而和宜昌城区相比、和其它富裕地区基层相比，我县依然有很大的差距。村干部待遇偏低的情况严重制约着村干部们的工作积极性和工作效率，提高村干部待遇也成为村官们向组织、向政府提出的最为显著的、最为迫切的要求。

　　四是由于教育管理。基层政府作为基层干部管理的主导部门，更是应该主动担负起干部教育、培训、管理的基本职能。干部的成长成熟，离不开组织的培养和帮扶。老同志如何加强学习、更新观念?年轻同志如何掌握经验、了解民情?领导干部如何把握全局、统筹协调?这些都是基层政府理应担负起来的重任和第一责任。然而，由于过去机制的不健全、教育手段的欠缺、管理理念的松动、干部管理的忽视等诸多因素，对干部成长培养并没有放在重中之重的位置，造成了干部不学习、干群不和谐、素质偏低下等很多不良倾向，影响了基层政府公务员的社会形象。特别是在村级干部的管理上，过去并不十分重视，关心不够、教育不多、沟通不畅，让政府干部和村干部产生了心理上的鸿沟、工作中的对立，不利于基层工作的开展，不利于干部队伍的整体素质提升。

　　对策及建议———“六点建议”

　　针对以上现状，结合分析的原因，本人提出以下建议，仅供参考交流。

　　一是新进干部要向基层倾斜。国家、省、市每年都在招考选调生、公务员、选聘生(俗称“大学生村官”)、“三支一扶”人员、支援西部人员等，建议组织上给予基层分配名额要加大、倾斜。刚毕业的年轻人需要深入中国最基层、最真实的地方去锻炼和洗礼，需要接触最真实的中国农民，掌握真正的民情民意。基层环境对新进干部有着得天独厚的锻炼优势，是他们人生课堂上的必经之路、成长之基。缺乏基层的锻炼，就不能正确制定政策、执行政策，就不能正确认识社会、了解社会，就不能真正走进群众、融入群众。特别建议基层新进人员至少要在基层工作3年以上，才能有资格参加选拔、招考或调任。不热爱基层就更不配成为一名国家公职人员。

　　二是城区干部要到基层锻炼。目前，我县城乡干部差别较大，工作环境、工资待遇、工作任务、责任追究等均呈现较大差别。很多县直机关工作干部长期处于较好环境，下队进村机会有限，能以接触到基层民情，不能了解基层辛苦，刚毕业就进机关对干部成长也不全面。因此，建议按照省委“六个一批”的政策指示，能够在适当时候适当机会实行城区机关干部到基层挂职锻炼，基层干部到城区挂职交流，进行双向交流，便于干部对社情民意有较为全面的掌握和清晰的认识。

　　三是年轻干部要入多岗交流。作为基层干部，应该成为工作中的“万精油”，应该成为工作的“多面手”，各方面的知识和技能都必须具备。特别是刚进入基层干部队伍的公务员、选调生、大学生村官，不能仅仅停留在一个岗位上、一项工作中，而要掌握农业、经贸、民政、党务、社会事务等方方面面的信息和工作方法，不断丰富基层工作经历，储备基层工作经验，为今后走上领导干部岗位打下坚实的基础。作为组织部门，也应该适当考虑让年轻在多个岗位上进行交流锻炼。我镇政府对年轻干部就实行每年轮岗一次，确保每个35岁以下干部都能有机会到不同工作领域学习交流。近4年来，我镇共轮岗交流8人次到7个岗位上进行锻炼。

　　四是村级干部要有待遇保障。基层工作需要广大基层干部来执行、来推动，尽力落实基层村干部的保障待遇是确保基层干部队伍稳定的必要措施。特别是如果能在政策范围内尽力解决村干部的工资待遇、社会保险、离任政策待遇、医疗保险等，将是带给村级干部最大的福祉，是真正能让村官扎根基层踏踏实实工作的最可靠的保障。建议县委、县政府能酌情考虑全县基层干部的实际工作需要，在资金保障上能尽量满足基层工作的实际需求，为基层工作提供坚实有力的后勤保障，解决基层干部的后顾之忧。

　　五是乡镇干部要有组织关怀。乡镇干部大多家在县城外镇，每周过着“周五走、周日来”的走读生活，夫妻双方分隔两地，子女教育难以尽责，家庭困难实际突出，面临问题比比皆是。建议组织上结合实际适当考虑乡镇干部的家庭困难，给予政策范围内、原则范围内的必要照顾，尽量为走读干部们创造一个宽松的生活环境和工作环境，适当实行干部异地交流，解决基层干部们的后顾之忧。在思想层面上，建议组织上也要经常开展同基层干部的谈心谈话活动，了解干部、教育干部、关心干部，让基层干部留得住心、安得下神、下得动力，真正能为基层办点事、真正能为群众谋点福。

　　六是基层干部要以教育为本。“为人民服务”是每个基层干部工作的动力之源、核心之本，教育干部、培训干部是基层党委、政府的首当之责。人是有思想的，干部的思想教育应当成为干部管理工作的核心和重心。尤其在新时期，在改革开放浪潮中，在市场经济的冲击下，权利观、利益观、群众观等思想观念交杂影响下，一个党员、一个基层干部能否坚定信念，能否信守承诺，能否服务群众，成为摆在一个干部面前的严峻考验。建议组织加强对基层干部的思想政治教育，以正确的世界观、人生观、价值观教育干部，以适当的方式培训干部，以典型引导起到示范作用，以奖励先进、弘扬正气来营造氛围，树立干部正确的思想观念，真正落实为人民服务的根本宗旨，成长成熟为一名优秀的中国基层干部。

　　本人作为基层干部的一份子，作为一名普通的国家公务人员，踏踏实实做事、老老实实为必当率先示范、遵纪守规、恪尽职守，人，以党员的标准严格要求自己，以干部的身份时刻警醒自己，以榜样的力量时刻激励自己，在基层工作的历练中逐渐成熟、逐步成长，积累人生的宝贵经验，让为人民服务的一生活得更有光彩、更有意义。

干部队伍现状与结构分析10

　　总体来说，广大基层纪检监察干部思想积极向上，工作恪尽职守，有一定的战斗力，表现为：一是有强烈的责任心和事业心。广大基层纪检监察干部深知自己所肩负的责任，思想上始终与党中央保持一致，服从上级纪检监察机关和当地党委、政府的领导，勤勤恳恳，兢兢业业地干好本职工作，为当地经济发展和社会稳定作出了应有的贡献。二是爱憎分明，痛恨腐败现象。基层纪检监察干部与广大人民群众一样，对腐败分子、腐败行为是深恶痛绝的，在实际工作中能做到有案必查，查案必严，是党和人民群众可以信赖的反腐败的重要力量。三是有较强的廉洁自律意识。基层纪检监察干部明白什么可以做，什么不可以做，在工作、生活中都能严格要求自己，处处廉洁自律，维护了纪检监察干部的良好形象。

　　但是，由于受各种客观因素的影响，目前基层纪检监察干部队伍建设中，还存在一些不容忽视的问题，突出表现在：一是队伍建设没有走上法制化轨道。建设一支什么样的基层纪检监察干部队伍？如何建设？没有上升到法律高度，甚至党内也没有一件专门关于队伍建设的条规，纪检监察队伍建设不太规范。二是队伍管理一般化。纪检监察干部虽然也是一般的共产党员、公务员，但还是有其特殊性，然而，在对纪检监察干部的管理中，却与其他党员、公务员基本上没有区别，没有体现出干部队伍专业化的思想。三是干部配备不齐。各乡镇纪委虽然选举了5－7名纪委委员，但除了纪委书记外，其余委员都是挂名的，是由各单位的人凑起来的，从来不会、也不可能参加纪检监察工作；大多县直单位的纪委根本就没有纪委委员，只有一个纪委书记，别无他人；派驻县直单位纪检组，一般也只有一个组长，没有其他工作人员；县直单位监察室也只有一个主任，都是兼职的，有的是非党员。在只有一个干部的情况下，纪检监察机构是不能办案的，因此，干部配备不齐是影响基层纪检监察机构开展工作的一个重要因素。四是干部不能专职专用。乡镇的纪委书记都要分管大量的其他的工作，主要的精力不是放在纪检监察工作上，而是主要忙于乡镇的计生、税收收缴等中心工作。乡镇纪委书记担任乡镇党委副书记后，这个问题更为突出。县直单位纪委书记、纪检组长也都分管了其他业务工作，真正用于纪检监察工作的时间、精力十分有限。至于监察室主任，更不用说，他们都是由各单位人秘股长兼任，能用于监察工作的时间、精力能有多少就可想而知了。因此，有些乡镇、县直单位的纪检监察机构多年未办过一件案件，形同虚设。五是干部队伍不稳定。乡镇纪委书记年年有小变，三年一大变，县直单位纪委书记、纪检组长也变动频繁。几乎每过二三年，基层纪检监察干部就要全部换成新面孔。六是干部的业务水平较低。基层纪检监察干部交流快、业务培训少、从事业务工作的时间、精力不多，因此，普遍存在业务知识不足，办案能力较低等问题，甚至有不少纪检监察干部在职时，没有办过一件信访件或立案件，对纪检监察工作的程序都不清楚。

　　同时，部分基层纪检监察干部在主观上或多或少存在以下一些消极思想：一是“临时工”思想。纪检监察干部交流较快，交流的干部一般要离开纪检监察干部队伍，所以，有些纪检监察干部有“临时工”的感觉，工作中顾虑较多，业务钻研也不积极，认为等到自己业务精一点，可能就得离开纪检监察干部队伍了，学也没多大意思，还不如花点时间学一些其它的东西，给自己留一条退路。二是“资格不明”思想。用什么证明你是纪检监察干部呢？唯一的办法就是办案时，纪检监察机关开具的一张介绍信。除此之外，既没有象公安、法院等部门那样为执法人员建档立卡、统一身份编号，也没有任何证明你是纪检监察干部的有效证件，纪检监察干部好象属于“编外”人员，有点名不正，言不顺的感觉。三是“人身不安全”思想。所有纪检监察干部都是赤手空拳去办案，一旦违纪违法分子狗急跳墙，作乱行凶，纪检监察干部根本无法自卫，挨打受伤甚至付出生命代价不是危言耸听的。四是“受打击报复”思想。基层纪检监察干部工作的地域范围小、熟人多。被查对象低头不见抬头见，要报复纪检监察干部是轻而易举的事。调离纪检监察干部队伍后，又很可能在曾经被自己查处过的领导手下工作，这就更惨了，穿小鞋的日子肯定会有的，这时，可就哑巴吃黄连了。

　　面对目前这种状况，如何加强基层纪检监察干部队伍建设，是摆在我们面前的一个迫切需要解决的问题。笔者认为，可以从以下几个方面着手做好基层纪检监察干部队伍建设。

　　1、完善组织机构，配齐配强干部队伍。成立了党委的基层单位，必须同时成立基层纪委。没有成立党委的基层单位，要根据需要派驻纪检组、监察室。但是，不需要或条件不成熟的单位，则坚决不要成立纪检监察组织，以免设而无用，影响纪检监察组织的形象。所有纪检监察机构都要配齐配强人员。每个纪检监察机构至少要配备2名以上的干部，以便开展工作。要严把纪检监察干部的入门关，选拔的干部必须具有较好政治素质、较高的文化素质，并愿意献身于纪检监察这一崇高的工作。不能随便调人进人纪检监察系统，更不能把纪检监察机构当成安置闲置人员的地方。纪检监察干部务必做到专职专用，以保证有足够的时间和精力从事纪检监察工作。

　　2、明确法定资格，促进干部队伍专业化。实行权由法定的原则，参照公、检、法机关为执法人员建档立卡、统一身份编号的做法，由法律创设和规定纪检监察干部的权力和义务，实行权责平衡。应加强纪检监察干部队伍的专业化建设。纪检监察工作是一件十分严肃的工作，专业性强，要求很高。这就必然要求纪检监察干部要有过硬的政治素质和业务素质，不仅要懂党纪国法，还要懂案件侦破，懂经济，懂财务，甚至要懂电脑，懂英语。要培养这样高素质的人才不是一朝一夕能办到的，必须经过较长时期的学习、实践才能造就。可见，纪检监察干部队伍的专业化建设是十分现实和必要的。为配合纪检监察干部队伍专业化建设，稳定纪检监察干部队伍是前题，应规定，非法定因素，不能随意将纪检监察干部调离纪检监察系统。只要纪检监察干部是合格的，其本人又愿意，可以允许其长期从事纪检监察工作，直至退休。在纪检监察干部没有犯错误，又能够胜任纪检监察工作的前题下，若要将纪检监察干部调离纪检监察系统，事前应征得其本人的同意。

　　3、创新干部队伍管理机制，重视干部交流。应出台一个关于纪检监察干部管理的专门文件或队伍建设的有关条规，包括培训、考核、交流、调整、奖惩以及派驻机构的管理，以便于操作。逐步做到派驻县直单位的纪检监察机构以县纪委、监察局领导为主，编制的管理，人员的调配、使用，应以县纪委、监察局为主，派驻县直单位纪检组长、监察室主任由县纪委、县委组织部考察提名，按干部管理权限任免。条件成熟时，可实行由市纪委、监察局对下级纪检监察组织垂直领导为主的管理体制。纪检监察干部的交流包括向外系统的交流和本系统内交流。以往更注重向系统外交流，系统内交流反而是薄弱环节。为此，在做好纪检监察干部向外系统交流工作的同时，更要加强纪检监察干部在本系统内的交流；不仅可以在同级纪检监察机构之间进行横向交流，还可以在上下级纪检监察机构之间进行纵向交流；不仅可以交流上下级纪检监察机构的领导干部，也可以交流上下级纪检监察机构的一般干部。这样，不仅有利于纪检监察干部的成长，也能避免因长期在一个地方工作而产生的不利因素。

　　4、加强学习培训，提高整体素质。只有不断学习，纪检监察干部才能不断提高自身素质，适应不断发展变化的新形势。纪检监察干部自身应该主动自学，向书本学，向周围同志学，在实践中学。同时，组织上也应该为纪检监察干部提供学习的场所和条件。一是建立完善纪检监察干部培训中心。定期举办基层纪检监察干部业务培训班，对基层纪检监察干部轮流进行培训，使每个在职干部每1－2年就有一次培训学习的机会，帮助他们不断提高业务水平和办案能力；并确保新进的基层纪检监察干部在上岗前有一个月以上的培训学习时间，使他们迅速适应新的岗位。二是建设全日制纪检监察干部学校（学院）。设立中专、大专、本科不同层次的专业，在高中毕业生或在职纪检监察干部中招收学员，培养纪检监察专业人才，充实到基层纪检监察干部队伍中。三是加强学历教育。积极鼓励和支持纪检监察干部特别是年轻干部利用业余时间，通过在职进修、自学、函授等多种途径接受学历教育。

　　5、关心干部成长，提高干部待遇。继续落实上级关于“纪委书记由同级党委副书记担任”的决定，并善于从纪检监察干部中发现人才，提拔重用。应明确规定，纪检组长必须参加本单位的班子成员会，并参与本单位重大事项的决策，以加强监督。各单位应为纪检监察干部提供必要的办公场所、办案用车等，支持纪检监察干部的工作，为纪检监察干部营造一个良好的工作环境。应关心纪检监察干部的生活，为他们解决实际问题，解除后顾之忧，使他们能够全身心投入到纪检监察工作中。

干部队伍现状与结构分析11

　　一、基本情况

　　近年来，太仆寺旗总工会积极协调劳动关系，努力维护职工权益，全面加强基层工会干部队伍建设，奋力推进工会各项工作落实，工作取得显著成绩。

　　（一）以“建会”为重点,着力推进工会组建工作上台阶。

　　按照“扩大覆盖面，增强凝聚力”的工作要求，大力推进农民工集中入会和服务工作，重点推进区域性、行业性工会联合会建设，使工会组织不断发展,会员队伍不断壮大,工会组建率、职工入会率均达95%以上，目前工会组织183家，二百人以上企业3家，全旗工会会员7362人。

　　（二）以“建队伍”为基础，全力促进工会自身建设新提高。

　　太仆寺旗总工会重视工会自身建设，突出抓好工会干部队伍建设，提高干部队伍整体水平。按照“机制优化、基础强化、能力深化”的思路推进工会干部队伍建设。严格贯彻执行《工会基层组织选举工作条例》，通过规范的选举程序产生基层工会干部队伍，选优配强基层工会领导班子，把政治过硬、了解职工、熟悉基层、热爱工会工作、热心为职工群众服务的人才充实到工会工作者队伍中来。实施社会化工会工作者由盟工会统一招聘，旗总工会现有社会化工作者4人，流动率0%；集体协商指导员2人，流动率0%。旗总工会通过把好选人用人入口关，提升社会化工会工作者队伍的整体素质。

　　加强工会干部能力建设，稳步提升整体专业素质。太仆寺旗各基层工会现有工会兼职干部183人，按照习近平总书记关于“建设一支高素质专业化的工会干部队伍”的要求，切实加强工会干部队伍政治素养和专业能力建设。在政治素养方面，旗帜鲜明突出政治建设，使工会干部强化“四个意识”、坚定“四个自信”，坚决有力维护党的领导。完善对工会主席为主体的基层工会干部的科学评价体系，激励担当作为，努力打造一支对责任有担当、对事业有追求、对职工有感情的知心人、贴心人、“娘家人”队伍。

　　二、当前工会干部队伍建设存在的问题

　　近年来，基层工会在加强工会干部队伍建设工作中做了不少探索和实践，采取了诸多行之有效的方法措施，也取得了一定效果。但由于时代要求、社会发展和职工需求的不断变化，在给工会工作带来新的任务和更高要求的同时，也将工会干部队伍中普遍存在的共性问题显露出来，主要有以下几方面表现：

　　（一）工会干部思想认识不高，对工会工作的热情度有待提升。

　　长期以来，各个单位、企业在一定程度上存在着重业务轻党建思想，导致一些工会干部认为，工会工作是“闲差”，没有什么大的工作任务，无非是每年组织举办几项文体活动，对困难职工进行帮扶，按时收缴会员会费等几项简单的工作；有的甚至认为工会没有什么实质性的权利，是“配角”。长此以往，导致了工会干部进取心不强，对工会工作失去动力。

　　（二）部分工会干部知识结构单一，难以适应新时期工会岗位职责。

　　由于部分工会干部准入门槛低，自身的政治理论水平偏低，知识结构比较单一，对有关法律、法规又不甚了解，再加上受周围环境的影响，学习新理论主动性不高，新知识更新慢，对工会工作中遇到的新问题、新情况，往往缺乏独立分析、解决问题的能力，不能创造性地开展工作，造成工作很被动。

　　（三）工会干部兼职多，工作方式和方法受到先进技术的挑战。

　　工会干部尤其是基层单位工会干部都是兼职，在确保日常工作之余，无暇顾及工会业务，也没有太多的精力来学习工会业务知识。伴随着网络技术的不断提升和普及，部分兼职工会干部无法驾驭新技术，对所遇到的新形势、新问题束手无策，难以应对，无形中减低了工会工作的效率和质量。

　　三、制约工会干部发展的因素

　　（一）从思想认识方面看。

　　主要是对工会工作的重要性认识不到位。工会是党领导的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的社会支柱，在构建和谐社会，和谐企业，维护社会稳定，发展社会主义民主政治进程中发挥着重要的作用。部分工会干部，对此认识不到位，考虑不深，认为工会工作就是简单的对职工嘘寒问暖。其次是对做深做实工会工作有畏难情绪。由于大多数工会干部是兼职，其它事务性工作也很多，且缺乏长期“做娘家人”的思想。有的工会干部认为是兼职，工作缺乏长期性，放不开手脚，求稳怕乱，谨慎有余，魄力不足。

　　（二）从能力素质方面看。

　　一是从基层工会干部队伍组成上看，大部分是从事党政工作的老同志兼职，造成工会干部后继乏人的现象日益突出，特别是缺乏一些文化高、能力强、思想活的年轻人。二是工会干部培训受到单位工作性质、企业经营形势等影响和制约，造成工会干部培训受局限。在培训内容中还是传统“节目”唱主角；在培训方式上形式单一，往往是“一刀切”，走出去的次数较少，缺乏针对性，效果不佳。三是工会干部主动学习的意识不强。工会干部是杂家，面对复杂形势和劳动关系中存在的各种问题，要求广大工会干部学习要广泛涉猎，开阔视野，不断丰富学习内容，但由于学习动力不强，大多数工会干部仍是吃“老本”，缺乏在干中学，在学中干，充分利用各种方式学习各个方面知识，不断提升应对处理工作中复杂问题的能力。

　　（三）从体制激励机制上看。

　　一是激励保障机制不健全，一般基层工会给予工会干部的岗位职数有限，造成工会干部兼职较多，工会干部工作压力较大，负担重，并缺乏相应的补助和待遇。相当多的兼职工会干部认为，兼职工会工作政治上没奔头，经济上没待遇，普遍存在“能干的不想干，想干的干不了，正在干的牢骚满腹”。二是监督管理机制不到位。部分兼职工会干部认为首要完成第一“职业”。因此缺乏对兼职工会干部的制约，再加上有些单位选拔兼职工会干部难，造成对工会工作要求上不得不迁就、放任的态度。

　　四、加强工会干部队伍建设的对策和建议

　　根据此次调查中反映的主要问题，现就进一步加强工会干部队伍建设提出以下建议：

　　（一）建立适应基层工会特点的工会干部培训体系。

　　将工会干部培训作为长期的工作任务进行安排，并要体现培训的层次性、针对性和实效性，每年有针对性地制定培训计划并严格实施。要制定适合各个基层工会特点的工会干部培训模式。如组织同类型单位工会探索建立交流和共享的团队学习模式等等，增强培训的实效性。借助工会网络平台，使工会干部的交流互动更快速更全面，探索工会干部培训网络的新思路。

　　（二）建立多渠道培养和锻炼工会干部工作机制。

　　各单位要把工会岗位作为培养、锻炼干部全局意识、奉献意识和综合协调能力的基地之一，有意识的把有潜力，能力强，且善于联系员工群众的干部调整到工会组织岗位上，形成工会工作和干部素质提高的良性循环。同时要实施工会干部与党政干部之间的多向交流，交叉挂职，多方位交流激活人才，培育复合型工会干部。要将工会干部纳入管理干部培训序列中，提高工会干部的综合素质。建立工会干部能上能下制度，将那些对群众感情真挚、深得群众拥护、实实在在、公众形象好的工会干部进行褒奖和重用，对那些正德不好、工作不力、作风不实、品行不正的工会干部进行警醒和惩戒。通过这些措施，激发工会干部工作的积极性，从而激发工会干部履行职责的潜能。

干部队伍现状与结构分析12

　　根据进一步加强队伍分析管理工作的要求，结合队伍实际，现将我单位一季度民警队伍思想分析报告如下：

　　一、队伍基本情况

　　现我中心在编民警x人，其中党员 x 人，整体队伍全部为正式党员。

　　二、队伍的思想及工作状态

　　20xx 年上半年，各项工作任务日益繁重，在这个关键时期，队伍整体不但没有松懈，整体都保持着良好的工作状态。

　　1、坚持政治理论学习制度，认真学习十九大精神，党章以及十九届三中全会精神等重要理论，虽然内容多，但队伍整体都能比较认真的完成理论学习，提高思想认识和觉悟。

　　2、继续深入开展扫黑除恶专项斗争活动，积极开展学习宣传活动，通过摸底排查，谈心谈话等形式，确定我中心无一人参与涉黑涉恶活动。

　　3、加强意识形态工作，通过学习宣传先进人物事迹，在我中心掀起正能量的传播，学习他们的忠诚、担当、奉献精神。

　　4、通过学习监狱系统经典案例警示录学习，大家都能在工作中做到严格遵守党纪法规，知敬畏、存戒惧、守底线，以案为鉴，以案明纪、自警自省，切实增强纪律观念和规矩意识，改进工作作风，守住法纪底线。

　　三、存在的主要问题

　　1、由于整体民警工作量比较大，政治理论学习有时有拖拉现象，虽然都能认真学习，但质量不高，还需要加强。

　　2、职业充满了高压危险，民警思想顾虑大。

　　3、激情缺失，精神不振，热情不足，工作干劲不大，工作效率低下，有懈怠感、麻痹感和挫折感，甚至害怕工作、厌恶工作。

　　四、整改措施

　　1、加强思想政治建设，加强政治理论学习，定期检查学习笔记，督促民警保质保量按时完成学习。

　　2、完善队伍管理机制，使监管民警个人价值有所体现。

　　   监管民警担负的职责光荣而又艰巨。上级部门和社会各界理当对监管民警的崇高劳动和无私奉献给予应有的理解、关心和支持。

干部队伍现状与结构分析13

　　随着“两费”的停征和国家工商总局新“三定” 方案的出台，使工商行政管理职能面临着战略性转变。目前系统基层在执法力量相对薄弱的前提下，要实现“四个统一”，推进“四化建设”，建设“三个过硬”队伍，实现“四高目标”，在基层队伍建设中还有较大的差距，还存在着比较普遍、突出的问题，这些问题是影响基层队伍建设的关键。笔者对当前基层存在的主要问题和应对的办法谈一下粗浅的认识。

　　一、当前基层存在的主要问题

　　(一)干部队伍结构不合理。主要体现在学历看似不低，但是能力不够，整体综合素质不高。目前在职干部职工中，表面上看学历层次不低，实际上相当一部分是通过函授或电大等业余培训取得学历文凭，未通过系统脱产培训，学历能力不对等，文凭大打折扣，加之学习能力不足，知识更新缓慢，复合型人才匮乏。

　　(二)管理机制有待完善。主要体现在缺乏有效的激励机制。在队伍管理中，能否调动工作人员的积极性，提高工作效率，与是否建立一套健全的队伍管理激励机制有很大关系。有的同志存在“松口气”的心理，不求有功，但求无过，人浮于事，效率不高。出现了一方面人满为患，一方面人才紧缺，事多的没人干，人多的没事干，队伍内部忙闲不均的现象，对队伍建设造成一定的负面影响。

　　(三)思想观念有待于进一步更新。随着改革开放的不断深入，工商行政管理监管职能发生了重大的战略转变，特别是“两费”停收后，有的仍然抱残守缺，缺乏紧迫感。具体表现是有的干部习惯于传统的思维方式和凭领导的指示办事，工作上大多囿于集贸市场和个体工商户的管理，工作方法简单。有的干部一提起集贸市场头头是道，讲监管大市场就愁眉苦脸。还有的同志觉得年纪差不多了，抱着船到码头车到站的思想，得过且过，不思进取，缺乏获取知识、进一步充实自己的勇气和信心。监管方式跟不上市场经济的发展变化，只满足于一般性的业务操作，习惯于坐等式的静态管理方式，缺乏对市场行为监管业务的深层次探讨和挖掘。

　　(四)学习和法律法规的运用有待加强。部分干部业务学习的积极性不高，学以致用的意识不强，依法行政观念淡薄。部分执法人员不能正确理解和运用法律赋予的行政执法权，具体行政行为往往违背立法原意，执法必然偏离正确轨道。还有的同志观念陈旧，认为“管理就是收费”，“执法就是罚款”的错误观念。停收“两费”后把罚款作为主要执法目的和衡量工作好坏的根本标准。

　　二、加强队伍建设的对策建议

　　在目前工商队伍的素质参差不齐，与新形势、新任务、新要求、新职能的要求仍然存在着一定差距情况下，大力加强工商队伍建设，以新的思路和方法，尽快打造一支适应时代发展要求，能够全面监管市场的知识型高素质工商管理队伍，无疑是当前一项迫在眉睫的重要任务。要搞好队伍建设，根据当前队伍存在的问题，应从以下几个方面抓起：

　　(一)加强教育培训，稳步提升队伍素质。培养人才是获得人才最管用的办法。要针对基层工商队伍整体素质有待提高的状况，根据“缺什么，补什么”的原则，制定系统培训计划。教育培训首先应以正在开展的学习实践科学发展观和作风建设活动为契机，加强党性教育，坚定理想信念。要利用政治、业务学习制度和其他学习教育活动，深入开展政治理论教育、党风廉政教育和科学文化教育，引导队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和“公仆意识”，解放思想，更新观念，从根本上克服安于现状、墨守成规、无所作为的思想。其次要广泛开展严格执法教育整顿活动，树立依法行政、法律至上的观念，把坚持依法办事、文明优质服务作为提高整个队伍综合素质的突破口，为推进队伍素质提高打下坚实基础。再次要加强知识更新，培养复合型人才。要克服“以干代学”思想，坚持“在学中干、在干中学”的方法，有计划地加强对现有干部的知识更新和素质培养。以提高履行岗位职责能力为基本要求，针对不同的业务领域，开展各种专业知识培训，增强培训的针对性和实效性，使工商干部队伍逐步由工作型、经验型向知识型、工作型、复合型相结合的结构转变。

　　(二)鼓励在职自学，加强队伍制度建设。首先要针对目前干部队伍存在学历层次不低、能力不足、文化知识不够扎实的实际情况，制定相应的优惠政策，鼓励广大干部职工采用多种形式在职自学，提高队伍学历水平及综合素质。其次要适应形势，不断完善具体制度。深化干部制度改革，必须走制度化的路子。根据时代发展和形势需要，大胆改革，不断完善各项具体制度。以向经营户述职述廉为契机，建立健全各项办事、服务、承诺、过错追究及有效投诉认定制度，落实岗位责任、层级负责制;完善层级量化考核制，以日常考核和年度考核相结合，达到用机制和制度调动干部工作积极性，达到提高工作效率和执法水平的目的。

　　(三)引入竞争，激发队伍内在活力。一是应以《公务员法》为依据，探索末位培训制、试岗制、待岗制。健全和完善简便、科学、操作性强的定量和定性相结合的考核方法，在干部队伍中形成“不进则退，慢进也是退”的危机意识，形成“人人有压力，个个有动力，奋勇争上游”的良好氛围。二是推行奖惩制度。鼓励广大干部忠于职守，充分调动广大干部的工作积极性和创造性。大力弘扬爱岗敬业、诚实守信、依法办事、服务群众、奉献社会的职业道德风尚，对损害工商队伍形象的行为按照规定给予惩处，并进行警示性教育。

　　(四)营造文化氛围，锻造工商团队精神。密切围绕工商行政管理工作的需要，通过组织、开展各种形式的文化、娱乐和体育活动等，加大对工商文化建设的宣传力度，深化工商红盾文化内涵，让队伍的每一分子都在工商文化氛围内得到陶冶，激发他们作为工商干部的荣誉感、自豪感，激励队伍的创新意识、工作斗志和服务热情，使队伍的向心力、凝聚力、创造力和战斗力得以增强。有的同志感到今不如昔，充满了忧愁、畏难情绪，反映了我们干部对工商职能转变不甚了然。要认清形势，适应变化，要以工商事业为荣，爱工商、讲工商、颂工商，做到爱岗敬业、勤奋工作、精益求精，擦亮工商的窗口、高举工商的旗帜、树立工商的形象，再创工商的辉煌。

　　队伍建设是一项系统工程，是一项长期而艰巨的任务。工商管理队伍建设能否适应新形势和新任务发展的需要，直接影响着区域经济的发展。在未来的工作中，我们必须以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持以人为本，从队伍整体素质建设入手，不断开拓创新，才能有效监管新生事物层出不穷的市场，从而铸就一支过硬的高素质工商队伍。